Методы быстрого и точного подбора вакансий IT-специалиста

Подбор персонала, как и любая работа, требующая коммуникаций с людьми, требует полного понимания сферы деятельности, терминологии и, в целом, бизнес-процессов. У опытных ИТ-рекрутеров не возникает вопросов о том, как активно и результативно находить новых кандидатов, выстраивать с ними отношения, поощрять и давать сигналы о новых освободившихся вакансиях.

Однако, решая задачи подбора персонала, периодически рекрутеры сталкиваются с рядом трудностей данной отрасли. Разберем, с каким проблемами приходится работать ИТ-рекрутерам и как их можно решить.

1. Рекрутеры.

Зачастую проблема кроется в самих рекрутерах, поскольку порог входа в профессию совсем небольшой, отсюда и острая нехватка компетенций, неверная стратегия сорсинга, граничащая с истерией, и отсутствие знаний технической базы, которое не позволяет объективно оценить навыки кандидата.

2. Кандидаты.

В огромном потоке вакансий кандидаты все меньше и меньше доверяются рекрутерам, избегают контакта и всячески игнорируют. А сами, с откровенно неграмотно составленным резюме и необоснованно высокими запросами, ждут у моря погоды.

3. Заказчики.

Наряду с кандидатами, не всегда объективно оценивающими свои умения, стоят заказчики, у которых зачастую просто нет времени, чтобы адекватно оценить ситуацию на рынке, нет конкретных запросов под вакансию.

И все это увенчается невероятно долгой и проблематичной процедурой найма, на условия которой готов пойти отнюдь не каждый кандидат.

Рынок в этой сфере относительно новый и обстановка не очень спокойная, и, чего уж греха таить, ситуация обстоит не из приятных, несмотря даже на то, что с каждым годом все понемногу становится на свои места.

Очевидно, что для изменения рынка, ожиданий заказчиков и запросов кандидатов, нужно начать с самих ИТ-рекрутеров: без их усилий, к сожалению, никто не начнет доверять свой бизнес или судьбу своей карьеры.

Мы составили план, следуя которому рекрутеру с минимальными рисками удастся наладить процесс подбора персонала.

1. Этап подготовки

Четыре следующих пункта позволят облегчить работу на начальных этапах

1. Анализ целевой аудитории
2. Составление портрета идеального кандидата
3. Формирование УТП
4. Подготовка скоринговых моделей и просчет рисков

2. Общение — общение это один из главных инструментов работы любого ИТ-рекрутера, необходимо, чтобы оно было:

• Систематичным — постоянное согласование промежуточных этапов с заказчиком
• Открытым — честно и прямо говорить с кандидатом
• Фиксированным — соответствие договоренностям сторон.

3. Эффективный совместный поиск

Когда заказчик имеет представление о том, какой ИТ-специалист ему нужен, а рекрутер составил портрет идеального кандидата, начинается самое интересное – процесс поиска и отсеивания. Совместный поиск нельзя недооценивать, поскольку он значительно влияет на качество новых сотрудников. На этом этапе важно составить как можно более «живой» текст для вакансии, не оценивающий, а дружелюбный и искренний. Ведь откликаться на эти вакансии будут люди, для который тон и атмосфера в команде стоит не на последнем месте. Не менее значим и фидбек от команды и тимлида.

4. Анализ и проверка

Переработка текстов вакансий в зависимости от отклика. Запуск нескольких разных текстов на одну вакансию и отбор самой эффективной. Необходимо уделять особое внимание грамотному описанию обязанностей кандидата, избегая воды.

Размещение готовых вакансий

Основные площадки размещения:

• Job Boards
• Соцсети
• Мессенджеры

Помните, что одинаковый текст вакансии для hh.ru и для чата в Telegram — не целесообразно и неэффективно, потому что на каждой площадке свои правила воздействия. В Facebook никто не обратит внимание на лонгрид, посвященный поиску кандидата на вакансию, а на hh.ru визуал, присущий соцсетям, посчитают странным дополнением.

Поиск кандидатов

Составление карты поиска кандидата — вещь, без которой крайне сложно найти подходящего ИТ-специалиста. Важно проанализировать все ресурсы размещения, будь то Facebook или Linkedin, иметь представление, сколько приблизительно есть кандидатов на ту или иную позицию. Так можно делать даже для разных текстов одной вакансии.

Используйте Boolean Search для более точного поиска. Вот основные операторы:

• Поисковый запрос.
  Принудительный поиск точного совпадения. Используйте его для уточнения неоднозначных результатов поиска или исключения синонимов при поиске отдельных слов.
  Пример: “steve jobs”
• OR.
  Поиск по X или Y. Вернёт результаты, связанные с X или Y, или и то, и другое. Вместо него можно использовать оператор (|).
  Примеры: jobs OR gates / jobs | gates
• AND.
  Поиск по X и Y. Вернёт только результаты, связанные как с X, так и с Y. Примечание: в реальности не имеет значения для обычного поиска, потому что Google по умолчанию вставляет AND. Но очень полезен в сочетании с другими операторами.
  Пример: jobs AND gates
• "-".
  Исключение термина или фразы. В нашем примере все страницы будут упоминать Джобса, но не с Apple (компанией).
  Пример: jobs -apple
• "*".
  Действует как подстановочный знак для произвольного слова или фразы.
  Пример: steve * apple
• "( )".
  Группировка нескольких терминов или операторов, чтобы контролировать выдачу.
  Пример: (ipad OR iphone) apple
• "$".
  Поиск цен. Также работает для евро (€), но не для британского фунта (£).
  Пример: ipad $329

Полезные расширения

1) GitHab E-mail — позволяет определить e-mail человека на GitHab.

2) Candy Jar — ищет профили человека в разных соцсетях, его контакты.

3) Доступ к LinkedIn — доступ без VPN.

4) AutoPagerize — автоматический скроллинг выдачи в браузере без необходимости переходить по страницам.

5) Instant Data Scraper — сбор данных с любых сайтов в таблицу Excel

6) Custom Chrome Manager — позволяет управлять расширениями.

Заключение

Будьте открытыми к использованию новых инструментов поиска и общения, анализируйте свою деятельность, отсеивайте лишнее и преумножайте действенное. Если мы хотим прогнозировать результаты и знать, что делать дальше, нужно систематизировать подход к бизнес-процессу.